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労務管理ルールの整備

オフィスに出社しないため、タイムカードでの管理や上司による目視での確認ができないため、リモートワーク勤務規定を策定しておく必要があります。

 

特に「実施の申請と承認」、「労働時間の管理」、「業務中のコミュニケーション」、「公正な評価」、「テレワーク時のコスト」に関しては明確にしておきましょう。

 

<労働時間の管理> *総務省「情報システム担当者のためのテレワーク導入手順書」より

テレワークを実施する際も、労働基準法等を遵守することが求められます。労働時間の管理に関する規程は、以下のとおりです。

 

  1. 労働者の労働時間が算定できる場合

原則、通常の労働時間制(1日8時間、週40時間)が適用されます(労働時基準法第32条)。

変形労働時間制やフレックスタイム制も活用できます。

1か月単位の変形労働時間制(労働基準法第32条の2)

1年単位の変形労働時間制(労働基準法第32条の4)

フレックスタイム制(労働基準法第32条の3)

 

  1. 労働者の専門性が高く、仕事の進め方を任せた方がよい場合裁量労働制も活用できます。

専門業務型裁量労働制(労働基準法第38条の3)

企画業務型裁量労働制(労働基準法第38条の4)

 

  1. どうしても労働時間の把握ができない場合事業場外みなし労働時間制も利用できます。

事業場外みなし労働時間制(労働基準法第38条の2)

ただし、利用できるのは、以下の3点を満たした場合です。

業務が自宅で行われること

PCが使用者の指示で常時通信可能な状態となっていないこと

作業が随時使用者の具体的な指示に基づいて行われていないこと

 

<労働時間管理において決めておきたいこと>

・始業、就業時間の管理方法

 └メール、電話、勤怠管理ツールなどを活用し、従業員の始業、就業の管理方法を行います。また、労働基準法に定める法定労働時間(1週40時間、1日8時間)にあわせて所定労働時間を定めて働く従業員が、育児・介護等、私用のために所定労働時間を短くしたり、始業・終業時間をずらしたりする等、柔軟に変更できるようにすることで、育児・介護等との両立に資することができます。ただし、あらかじめ就業規則に規定しておくことが必要です。企業が所定労働時間を一方的に変更することはできません。

 

・在席管理方法

お互いが見えない中で働くリモートワーク下では、業務時間中に適切に業務が行われているかの確認が目視できません。また、相談したいことがあっても気軽に声をかけてすることができないため、従業員が現在、在席しているかを確認できるツールがあるとよいでしょう。在席、離席をお互いが分かるようにチャットやメールで声をかけあうなどのルールを策定するのも一つの方法です。

 

・業務中の連絡方法

相手の状況が見えにくいため、連絡を取ることをためらってしまうケースもあるのがリモートワークです。必ず連絡が取れる時間を決めたり、気軽に声をかけあえるチャットなどを導入するなどするとお互いストレスなく業務遂行できるはずです。

 

・実施業務内容の報告

どのように実施業務内容を報告・共有するかを決めておくことも重要です。特に上司は部下の仕事ぶりを観ることができないため、この業務内容報告を評価・査定に役立てることになりますから、そういう意図も含め、しっかり伝え、実施の促進することが重要です。